Die verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung

Sofern auf ein Arbeitsverhältnis der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet - Voraussetzung hierfür: Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Mitarbeiter, Teilzeitbeschäftigte zählen nur anteilig (bis 20 Stunden zu 1/2; bis 30 Stunden zu 3/4) und das Arbeitsverhältnis besteht schon mindestens 6 Monate -, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung.

Dies setzt zunächst voraus, dass ein anerkennenswerter Kündigungsgrund besteht, den der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich auch zu beweisen hat.

Es werden drei Arten von Kündigungsgründen unterschieden: 

• betriebsbedingte Kündigungsgründe
• personenbedingte Kündigungsgründe
• verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers von einigem Gewicht voraus.

Weiterhin ist in aller Regel zumindest eine vorhergehende erfolglose Abmahnung wegen einer gleich gelagerten Vertragsverletzung erforderlich.

Schon hierbei kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. So muss eine Abmahnung das Fehlverhalten konkret und nachvollziehbar aufzeigen. Darüber hinaus muss die Abmahnung Konsequenzen für den Fall des wiederholten Pflichtverstoßes androhen. Sämtliche abgemahnten Pflichtverletzungen müssen zutreffen und im Zweifel auch beweisbar sein.

Wenn der Arbeitgeber mehrere Vertragsverletzungen mit einem Abmahnschreiben abmahnt und es stellt sich heraus, dass er auch nur einen der Verstöße nicht beweisen kann, so macht dies die gesamte Abmahnung wertlos.

Arbeitnehmertipp: Grundsätzlich ist daher eher davon abzuraten, schon gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Denn der Arbeitgeber muss gegebenenfalls den der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt auch noch im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzprozesses beweisen. Dies aber wird ihm dann erheblich schwerer fallen, als noch unmittelbar nach Ausspruch der Abmahnung. Es gibt keinen Rechtssatz aus dem sich aus der Untätigkeit nach Empfang einer Abmahnung ein Eingeständnis ergeben würde, dass diese auch gerechtfertigt war.

Arbeitgebertipp: Der Arbeitgeber sollte unbedingt immer nur einen und nicht mehrere Vorwürfe in eine Abmahnung aufnehmen. Sind mehrere Vorwürfe gerechtfertigt, sollten eben auch mehrere Abmahnungen geschrieben werden. Zudem sollte der Arbeitgeber schon bei Ausspruch der Abmahnung dafür Sorge tragen, dass er neben dem Zugang der Abmahnung auch das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers später noch beweisen kann.

Ohne eine vorherige berechtigte Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Ausnahmen hiervon bilden lediglich grobe Vertragsverletzungen, die unmittelbar den Vertrauensbereich betreffen. In aller Regel handelt es sich hier um Straftaten zulasten des Arbeitgebers. Selbst hier aber gibt es Fälle, in denen eine vorherige Abmahnung erfolgen muss. So soll ein geringfügiges Delikt mit geringem Schaden beim Arbeitgeber nicht geeignet sein, das in einem sehr langen Arbeitsverhältnis aufgebaute Vertrauen gänzlich zu zerstören und damit in solchen Fällen für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht genügen.

Andererseits kann der Arbeitgeber auch „zu viel" abmahnen. Mahnt ein Arbeitgeber beispielsweise ein und dasselbe Verhalten des Arbeitnehmers in kurzer Folge 5-mal ab, so verliert die Abmahnung möglicherweise ihre Wirkung. Denn der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall unter Umständen davon ausgehen, der Arbeitgeber meine seine Drohung nicht ernst - schließlich hat er dieselbe Drohung bereits 4-mal zuvor ausgesprochen, ohne sie wahrzumachen.

Auch im Übrigen birgt der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung stets ein erhebliches Risiko für den Arbeitgeber, in einem Kündigungsschutzprozess zu unterliegen. Denn neben den Problemen bei der Beweisführung handelt es sich häufig um Wertungsfragen. Namentlich muss das Gericht entscheiden, ob die Verfehlung eine ausreichende Schwere hatte, ob das Verhalten des Arbeitnehmers möglicherweise entschuldbar war oder ob er sich in einem nachvollziehbaren Irrtum über seine Pflichten befunden haben könnte. Insoweit lohnt für den Arbeitnehmer häufig der Versuch, die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Gerade im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung will der Arbeitgeber häufig das Risiko eines Unterliegens im Kündigungsschutzprozess nicht eingehen und wird daher gegebenenfalls geneigt sein, einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zuzustimmen.

Dem Arbeitgeber ist zu raten, aus denselben Gründen frühzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um dieser Gefahr zu begegnen und so die Zahlung einer hohen Abfindung oder - noch schlimmer - die Rückkehr des verhaltensbedingt gekündigten Arbeitnehmers zu vermeiden.

Gewähr für gute arbeitsrechtliche Kenntnisse und Erfahrungen bietet bei der Anwaltswahl die geschützte Berufsbezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht", die aufgrund des Nachweises besonderer Qualifikation von den Rechtsanwaltskammern verliehen wird.