Kündigung erhalten - was nun?

Die Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber unterliegt verschiedensten formalen und materiellen Wirksamkeitsvoraussetzungen.

In formaler Hinsicht muss beispielsweise eine Kündigung immer schriftlich erfolgen. Es ist, sofern ein solcher in Ihrem Unternehmen besteht, der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Möglicherweise muss eine Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt oder es muss eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur erfolgen. Wird eine dieser formalen Anforderungen nicht erfüllt, ist die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.

Materiell-rechtlich muss eine Kündigung, sofern der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, es muss ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Im Falle eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes muss zudem eine Sozialauswahl zutreffend erfolgt sein. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung muss im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls auch bewiesen werden.

Wichtig zu wissen ist: Das Arbeitsgericht muss innerhalb von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angerufen werden. Wird diese Frist verpasst, hat dies in aller Regel zur Folge, dass die Kündigung als wirksam gilt und nicht mehr rechtlich angegriffen werden kann.

Es ist daher dringend zu empfehlen, dass Arbeitnehmer, die eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, unverzüglich einen im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt aufsuchen, um sich beraten zu lassen, und gegebenenfalls Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Eine Gewähr für das Vorliegen guter arbeitsrechtlicher Kenntnisse bietet die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht", die von den Rechtsanwaltskammern aufgrund des Nachweises besonderer Kenntnisse und Erfahrungen auf diesem Gebiet verliehen wird.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist - jedenfalls nominell - stets die gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis somit ungekündigt fortbesteht.

Tatsächlich ist jedoch häufig im Zusammenhang mit der Kündigung bereits so viel „Porzellan zerschlagen", dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortsetzen möchten. Hier liegt nahe, eine Einigung mit dem Inhalt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung u.a. zu schließen. Hierzu bietet sich die bei Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht zwingend „vorgeschaltete" Güteverhandlung an.

Eine solche Einigung im Rahmen einer gerichtlichen Kündigungsschutzklage hat gegenüber einer außerhalb eines Klageverfahrens geschlossenen Einigung zudem den Vorteil, dass regelmäßig eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld ebenso wenig stattfindet wie die Verhängung einer Sperrzeit. 

Somit kann es sich durchaus im Einzelfall empfehlen, ein außergerichtliches Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung abzulehnen und sich im Rahmen der Klage gegen eine sodann arbeitgeberseits ausgesprochene Kündigung auf dieselbe Regelung doch zu „vergleichen".