Die Durchsetzung von Informationsrechten des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat insbesondere  aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aber auch aus Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber vielfältige Rechte. Die Durchsetzung dieser Rechte, wenn der Arbeitgeber sich darüber hinwegsetzen will, geschieht je nach Art des Rechtsanspruchs auf unterschiedliche Weise.

1. Vorprüfung

Bevor man sich als Betriebsrat mit konkreten Maßnahmen zur Rechtsdurchsetzung befasse, sollte immer erst eine kritische Prüfung erfolgen, welches Recht dem Betriebsrat aus welchem Rechtsgrund tatsächlich zusteht. Es ist zudem sinnvoll, sich vorab mit möglichen Verteidigungsstrategien des Arbeitgebers zu beschäftigen. Weiterhin empfiehlt sich stets die Überlegung, ob es taktisch sinnvoll ist, das Recht konfrontativ durchzusetzen. Denn der Betriebsrat ist selbstverständlich nicht verpflichtet, jedes ihm zustehende Recht gerichtlich oder auf andere Weise durchzusetzen. Wurde wirklich alles unternommen, den Arbeitgeber in Gesprächen umzustimmen und so zu bewegen, die Rechte des Betriebsrates zu beachten?

2. Rechtsanspruch auf Information

Dem Betriebsrat stehen vielgestaltige im Einzelnen ausdrücklich geregelte Informationsrechte nach dem BetrVG zu. So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über seine Personalplanung (§ 92 BetrVG), die Planung von neuen Arbeitsstätten und technischen Anlagen (§ 90 I BetrVG), etc. zu unterrichten. Ein allgemeines Informationsrecht steht dem Betriebsrat aber auch schon aus § 80 Absatz 2 BetrVG über alle Tatsachen zu, die für die Erfüllung der dem Betriebsrat nach dem BetrVG zufallenden Aufgaben von Belang sind. Dies schließt gegebenenfalls auch die Vorlage von Unterlagen und das Stellen von kompetenten Auskunftspersonen ein.

Das Recht auf Information kann sich zudem aus einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ergeben. Beispielsweise bestehen in vielen Betrieben Vereinbarungen darüber, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat jede einem Arbeitnehmer erteilte Abmahnung zur Kenntnis zu bringen und vorzulegen hat.

3. Information als „Vorstufe“

Die Informationserteilung ist häufig eine „Vorstufe“ für ein weiter gehendes Recht des Betriebsrates, die die Durchsetzung des weiter gehenden Rechtes erst ermöglicht. Insoweit sollte gegebenenfalls geprüft werden, ob auf die gesonderte Durchsetzung des Informationsrechtes nicht vielleicht deshalb verzichtet werden kann, weil der Arbeitgeber sich durch die mangelnde Information ohnedies nur „ins eigene Fleisch schneidet“.

Beispielsweise gilt die Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung (§ 102 BetrVG) als nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn der Betriebsrat nicht zutreffend und umfassend informiert wurde. Die Folge ist, dass die Kündigung unwirksam ist. Hier dürfte ein kurzer Hinweis an den gekündigten Arbeitnehmer wirkungsvoller sein, als die Durchsetzung des Informationsanspruchs.

Ein anderes Beispiel ist die Information als Vorstufe zum Mitbestimmungsrecht (Vetorecht) des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG). Solange die Information nicht vollständig erfolgt, beginnt die Frist des Betriebsrats zur Verweigerung der Zustimmung nicht zu laufen. Führt der Arbeitgeber eine solche Maßnahme dennoch aus, kann ihm dies gegebenenfalls durch Gerichtsbeschluss untersagt und er kann möglicherweise sogar durch Zwangsgeld an der Durchführung der beabsichtigten Maßnahme gehindert werden.

4. Beschlussverfahren auf Leistung

Soll aber im Einzelfall das Informationsrecht selbst durchgesetzt werden, so steht dem Betriebsrat zunächst die Möglichkeit eines auf Leistung gerichteten Beschlussverfahrens zur Verfügung.

Es kann also ein Antrag an das Arbeitsgericht gerichtet werden, den Arbeitgeber zu verurteilen, die geforderte Auskunft zu erteilen. Besteht das Informationsrecht des Betriebsrats und ergeht dementsprechend ein Beschluss mit dem der Arbeitgeber dazu verurteilt wird, so ist dieser Beschluss nötigenfalls vollstreckbar, indem ein Zwangsgeld – ersatzweise Zwangshaft ! – vom Gericht festgesetzt wird.

5. schwerwiegende Verletzung

Die Nichterteilung von Informationen durch dem Arbeitgeber, obwohl hierzu eine Gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung gegenüber dem Betriebsrat besteht, kann unter gewissen Voraussetzungen eine „groben Verstoß“ gegen betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten darstellen.

Nach § 23 Absatz 3 BetrVG können der Betriebsrat oder auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft im Falle einer solchen schwerwiegenden Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten durch den Arbeitgeber eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Abgabe der Information bewirken und bei weiterer Zuwiderhandlung ein Zwangsgeld von bis zu 10.000,00 Euro gegen ihn festsetzen lassen.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass es sich um eine grobe Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber handelt. Dies wird in aller Regel bei der ersten Pflichtverletzung noch nicht zu bejahen sein. Der Arbeitgeber ist vielmehr vor einem solchen Vorgehen vorzuwarnen. Hierzu dient die Abmahnung.

Es ist also zu empfehlen, dem Arbeitgeber im Falle einer Weigerung, die vom Betriebsrat geforderte Information bereit zu stellen zunächst eine förmliche Abmahnung zukommen zu lassen, in welcher neben der Darstellung der Pflichtverletzung angedroht wird, im Wiederholungsfalle nach § 23 Absatz 3 BetrVG vorzugehen.

6. Ordnungswidrigkeit

Einige Informationsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG sind sogar bußgeldbewehrt.

§ 121 Absatz 1 BetrVG regelt, dass die Nichterteilung, die wahrheitswidrige, unvollständige oder verspätete  Erteilung der Auskünfte in einigen Fällen eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Dies ist der Fall bei den in

§ 90 BetrVG (Planung von Bauvorhaben, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, pp.)

§ 92 BetrVG (Personalplanung)

§ 99 I BetrVG (Personelle Einzelmaßnahmen)

§ 106 BetrVG (Informationen an den Wirtschaftsausschuss)

§ 110 BetrVG (wirtschaftliche Lage)

§ 111 BetrVG (geplante Betriebsänderungen)

geregelten Informationsrechten.

Es sollte aber sorgfältig abgewogen werden, ob es wirklich sinnvoll und erforderlich ist, eine Ordnungswidrigkeitenanzeige zu erstatten, was ein Bußgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 zur Folge hätte. Denn zum einen ist der Betriebsrat hierzu in keinem Fall verpflichtet. Zum anderen ist dies einer weiteren gedeihlichen Zusammenarbeit meist nicht förderlich.

Die Erstattung einer Anzeige gegen den Arbeitgeber sollte daher immer nur als letztes Mittel in Erwägung gezogen werden, wenn die anderen Möglichkeiten nicht den gewünschten Erfolg brachten.