Abfindung, Abfindungsanspruch, Abfindungshöhe

Die folgende Frage wird uns als arbeitsrechtlich tätigen Anwälten häufig gestellt: „Mein Arbeitgeber hat mir die Kündigung ausgesprochen. Was kann ich als Abfindung fordern?"

Hier müssen wir dem Mandanten in der Regel die - für ihn zunächst enttäuschende - Antwort geben: „Erst mal gar keine"!

Das ist aber zum Glück nicht das abschließende Beratungsergebnis. Denn oftmals kann im weiteren Verlauf der Angelegenheit doch noch eine Abfindung erreicht werden. Im Einzelnen:

a) Kündigung nach § 1a KSchG

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dann, wenn ihm dies in der Kündigungserklärung für den Fall versprochen wird, dass er eine Kündigungsschutzklage nicht erhebt. Weitere Voraussetzungen dieses Anspruchs sind, dass es sich um eine ausdrücklich „betriebsbedingte" Kündigung handelt und dass die Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. 

b) Abfindung nach Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag

Ein Anspruch auf Abfindung kann sich weiterhin aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin enden soll. In einem Abwicklungsvertrag regeln die Parteien die Folgen und die Wirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung. In beiden Vertragstypen kann vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung zufließen soll.

Hier ist allerdings Vorsicht geboten. Denn in aller Regel führt sowohl der Aufhebungs- als auch der Abwicklungsvertrag zur Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld von 12 Wochen.

Dies lässt sich durch Abschluss einer - im Übrigen gleichlautenden - Vereinbarung im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren („Vergleich") vermeiden - hierzu später.

c) Abfindung aufgrund eines Sozialplans

Größere Freisetzungsmaßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat erfolgen häufig mit vorherigem Abschluss von Vereinbarungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat. Es wird namentlich ein „Interessenausgleich" und ein „Sozialplan" geschlossen. Während der Interessenausgleich die durchzuführende Maßnahme selbst betrifft (das „ob" und „wie"), soll der Sozialplan die sozialen Folgen für die Arbeitnehmer abmildern. Hierzu gehört häufig, dass zu entlassende Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer im Sozialplan festgelegten Berechnung erhalten sollen.

Hier ergibt sich der Anspruch „automatisch", ohne dass es einer Handlung des Arbeitnehmers bedürfte. Zugleich bedeutet dies, dass durch eine rechtliche Überprüfung der Kündigung der Anspruch auch nicht gefährdet - allenfalls verzögert - wird. Teilweise wird aber inzwischen eine gesonderte Vereinbarung - nach Abschluss des Sozialplans (!) geschlossen, in welcher Mitarbeitern eine Prämie für den Fall versprochen wird, dass sie eine Kündigungsschutzklage nicht erheben. 

d) Arbeitsgerichtlicher Vergleich

In den meisten Fällen, in denen Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, geschieht dies aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs.

Grund hierfür ist, dass sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess in einer problematischen Situation befindet:

Mit der Kündigung hat er zum Ausdruck gebracht, dass er den Arbeitnehmer aus betriebs- personen- oder verhaltensbedingten Gründen nicht mehr beschäftigen kann. Um seinem Kündigungsgrund nicht selbst zu widersprechen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher ab dem Ende der Kündigungsfrist nicht weiter einsetzen. Andererseits läuft er aber Gefahr, dass das Gericht letztlich feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies wiederum hätte zur Folge dass er dem Arbeitnehmer den Lohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung nachzuzahlen hat und darüber hinaus, dass der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen ist. Bedenkt man nun, dass für ein Klageverfahren erster Instanz bereits mindestens 3 bis 6 Monate anzusetzen sind und dass auch ein klageabweisendes Urteil noch im Berufungsverfahren „kassiert" werden kann (Verfahrensdauer dann insg. ca. 1 - 1 1/2 Jahre!), ist das erhebliche Risiko nachzuvollziehen, dem sich Arbeitgeber ausgesetzt sehen.

Dieses Risiko führt letztlich dazu, dass Arbeitgeber in der Regel bereit sind, im Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich zu schließen, der ggfs. auch eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer beinhaltet.

Der Höhe nach hat sich für die Abfindung ein Berechnungsweg herausgebildet, der als sogenannte „Regelabfindung" bekannt ist. Dabei wird - wie bei der Kündigung nach § 1a KSchG - die Beschäftigungsdauer in Jahren zunächst durch 2 geteilt und anschließend mit dem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt multipliziert.

Zu beachten ist jedoch, dass die Regelabfindung als angemessener Ausgleich gedacht ist, solange das Risiko des Obsiegens und Unterliegens im Kündigungsrechtsstreit gleichmäßig verteilt ist. Ist hingegen der Kündigungsgrund offensichtlich gegeben, wird die Abfindung geringer (bis auf 0!) ausfallen. Ist aber der Kündigungsgrund ersichtlich nicht gegeben oder durch den Arbeitgeber nicht zu beweisen, dürfte eine deutlich höhere Abfindung angemessen sein.

Schließlich ist anzumerken, dass die Berechnung der Regelabfindung nach der vorgenannten Formel oftmals dann nicht „passt", wenn Arbeitsverhältnisse besonders kurz oder schon besonders lange bestehen. So wird ein Arbeitnehmer sich regelmäßig nicht für ein halbes Monatsgehalt von seiner Arbeitsstelle trennen. Andererseits werden Arbeitgeber häufig nicht bereit sein, zwei Jahresgehälter als Abfindung zu bezahlen.

Hinzuweisen ist auf den - unbestreitbaren - Vorteil der Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs gegenüber einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung: Die Arbeitsagentur ist an den Inhalt der Vereinbarung gebunden. Beginnt der Vergleich daher mit der (üblichen) Regelung „Die Parteien sind sich darin einig, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der betriebsbedingten Kündigung der Beklagten vom xx.xx.xxxx sein fristgemäßes Ende gefunden hat." So kann die Arbeitsagentur dem Arbeitnehmer nicht vorwerfen, sich freiwillig vom Arbeitsverhältnis gelöst zu haben. In der Folge kann somit keine Sperrzeit verhängt werden.

Unbedingt sollte aber auf die Einhaltung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung geachtet werden. Denn eine Versäumung dieser Frist führt in aller Regel dazu, dass Kündigung nicht mehr rechtlich angreifbar sind (!).

Für die Auswahl eines geeigneten Rechtsanwalt sollten Arbeitnehmer wie Arbeitgeber auf die von den Rechtsanwaltskammern verliehene Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht" achten. Diese bietet Gewähr für gute arbeitsrechtliche Kenntnisse und umfangreiche Erfahrung auf diesem Gebiet.