Kündigung während und wegen Krankheit - geht das?

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht wird man häufig mit der Frage konfrontiert: "Ich bin krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Nun hat der Arbeitgeber mir in der Krankheit eine Kündigung geschickt. Ist das zulässig?"

Die für viele etwas überraschende Antwort: Das ist nicht nur möglich, die Krankheit selbst kann sogar Grund für die Kündigung sein!

Die Rechtsprechung legt allerdings strenge Kriterien bei der Beurteilung dieses Kündigungsgrundes an, vorausgesetzt der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Dies wiederum setzt voraus, dass mehr als 10 Mitarbeiter in dem Betrieb beschäftigt werden. Hierbei sind Teilzeitbeschäftigte nur anteilig zu berücksichtigen. Zur Ausbildung beschäftigte zählen nicht mit.

Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens ein halbes Jahr besteht.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss eine wirksame Kündigung „sozial gerechtfertigt" sein.

Bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers muss eine gewisse Beobachtungszeit abgewartet werden. Sodann muss sich aus der rückblickenden Betrachtung die Prognose rechtfertigen, dass es auch künftig weiter zu erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten kommen wird.

Bezüglich des Beobachtungszeitraums ist zu unterscheiden, ob es sich um eine dauerhafte Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen handelt:

a) Dauererkrankung

Im Falle einer dauerhaften Erkrankung geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine etwa einjährige Arbeitsunfähigkeit die Prognose rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin auf absehbare Zeit arbeitsunfähig bleiben wird. Im Einzelfall lassen Gerichte auch kürzere Beobachtungszeiten genügen, vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht lange bestand.

b) häufige Kurzerkrankungen

Im Falle häufiger Kurzerkrankungen ist ein Beobachtungszeitraum von zumindest 2 bis 3 Jahren zugrunde zu legen, in welchem der Arbeitnehmer erhebliche Fehlzeiten - jedenfalls 20-25 % - haben muss. Dann ist auch hier die Prognose gerechtfertigt, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten kommt.

Zudem fordert die Rechtsprechung, dass es durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Störungen des betrieblichen Ablaufs und einer finanziellen Belastung des Arbeitgebers kommt.

Wichtig: Die Kündigung ist nicht etwa eine „Strafe" für den Arbeitnehmer für häufiges oder dauerhaftes Kranksein. Grund für die Kündigung ist vielmehr die Prognose aufgrund vergangener Zeiträume, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin personenbedingt häufig oder dauerhaft seine Arbeitsleistung nicht wird erbringen können. Es handelt sich also um eine - durch die Beobachtung vergangener Zeiträume gestützte - Vermutung.

Hier liegt auch die Problematik für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann diese Vermutung/Prognose notfalls auch noch während eines Kündigungsschutzprozesses, beispielsweise durch den Vortrag eines neuen erfolgversprechenden Therapieansatzes, entkräften. Die Klage hat in diesem Fall durchaus Aussicht auf Erfolg.

Darüber hinaus rechtfertigt nicht jede im Beobachtungszeitraum auftretende Krankheit die Prognose für die Zukunft. Beispielsweise ist eine einmalig auftretende Unfallverletzung bei der Prognose für die Zukunft nicht zu berücksichtigen.

Andererseits, kann die Vermutung dauerhafter Arbeitsunfähigkeit aber auch ohne Einhaltung eines Beobachtungszeitraums gerechtfertigt sein. Beispielsweise wird ein offenbar aufgrund eines Unfalls querschnittsgelähmter Mitarbeiter eine Tätigkeit, die körperliche Mobilität erfordert möglicherweise nicht mehr ausführen können. Um diese Feststellung zu treffen ist ein Beobachtungszeitraum sicherlich nicht erforderlich. (Hier wird der Arbeitgeber allerdings damit rechnen müssen, dass der Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hat, wodurch zunächst die Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt erforderlich würde.)

Die Fallgestaltungen sind vielfältig und können an dieser Stelle naturgemäß nicht erschöpfend behandelt werden. Arbeitnehmern wie Arbeitgebern ist daher zu raten, sich im Zusammenhang mit beabsichtigten wie bereits erfolgten krankheitsbedingten Kündigungen umgehend von einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt beraten zu lassen.

Im Falle einer bereits erfolgten Kündigung ist besondere Eile geboten. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb einer Notfrist von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung erfolgen.