Befristung des Arbeitsverhältnisses, Wirksamkeitsvoraussetzungen

Immer häufiger werden Arbeitsverträge nur noch befristet abgeschlossen. Dies ist aus Unternehmersicht durchaus sinnvoll - wenn es richtig gemacht wird. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zum vereinbarten Zeitpunkt. Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitnehmer aus rechtlichen Gründen nur eingeschränkt kündbar ist.

Beispielsweise wirkt die Befristung auch im Falle der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin oder des Bestehens einer Schwerbehinderung.

Hier empfiehlt es sich, vor Abschluss eines Vertrages rechtlichen Rat einzuholen, da die Unwirksamkeit der Befristung dazu führt, dass der Arbeitsvertrag unbefristet besteht. Kündigungserschwerungen wirken gegebenenfalls dann wieder.

Aus der Sicht des Arbeitnehmers lohnt wiederum ein genauerer Blick auf die Wirksamkeit der Befristung, um möglicherweise das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Hier ist zunächst auf die formalen Aspekte einer Befristung einzugehen. Diese ist grundsätzlich schriftlich zu vereinbaren. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nichtig. Andererseits muss ein Befristungsgrund nicht genannt sein.

Apropos Befristungsgrund:

Es ist zwischen der sogenannten Sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund zu unterscheiden.

a) Sachgrundlose Befristung

Ohne Vorliegen eines Sachgrundes kann ein Arbeitsverhältnis im Normalfall bis zu 2 Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu 3 Mal verlängert werden.

Somit kann also beispielsweise ein Arbeitsverhältnis zunächst für ein halbes Jahr befristet abgeschlossen werden und vor Ablauf der Befristung 3 Mal um jeweils ein weiteres halbes Jahr verlängert werden, bis es nach genau zwei Jahren "automatisch" endet.

Eine sachgrundlose Befristung ist aber nicht zulässig und daher unwirksam, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand.

Vorsicht:

Es muss sich tatsächlich um eine Verlängerung des ursprünglichen Arbeitsvertrages handeln. Dies ist nicht der Fall, wenn zwischen dem Ende der vorhergehenden Befristung und der neuerlichen Befristung auch nur ein Tag liegt. Denn dann ist das erste Arbeitsverhältnis bereits beendet und kann also nicht mehr "verlängert" werden. Die erneute Befristung ist in diesem Fall unwirksam (!).

Außerdem dürfen im Zusammenhang mit der Verlängerung keinerlei sonstige Änderungen des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dies gilt auch für dem Arbeitnehmer vorteilhafte Änderungen. Denn auch dann liegt keine Verlängerung vor, sondern ein Neuabschluss. Eine Vereinbarung mit dem Inhalt der Verlängerung bei gleichzeitiger Gehaltserhöhung ist also beispielsweise keine Verlängerung sondern ein Neuabschluss mit der Folge, dass die Befristung unwirksam ist.

b) Sachgrundbefristung

Demgegenüber ist eine Befristung mit Sachgrund grundsätzlich immer und dem Grunde nach sogar "unendlich" möglich. Der Sachgrund muss hierfür nicht einmal in dem Arbeitsvertrag benannt sein. Allerdings muss er bei Abschluss des Vertrages tatsächlich vorgelegen haben und aus damaliger Sicht zu einem voraussichtlichen Ende des Beschäftigungsbedürfnisses bei Befristungsende geführt haben.

Hier ist jedoch aus Arbeitgebersicht durchaus Vorsicht geboten. Der Befristungsgrund wird im Rahmen einer Entfristungsklage einer ähnlichen Prüfung unterzogen, wie ein Kündigungsgrund. Der Befristungsgrund muss also die Befristung zu rechtfertigen geeignet sein und die Befristungsdauer auf vernünftigen Erwägungen beruhen.

Vorsicht ist insbesondere bei sogenannten Kettenbefristungen geboten. Soweit beispielsweise in einem Unternehmen ein ständiger Vertretungsbedarf für unterschiedliche Mitarbeiter gegeben ist, kann das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, hier werde faktisch ein "Springer" beschäftigt. Ein Befristungsgrund liegt dann nicht vor.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss in jedem Fall spätestens drei Wochen nach dem Befristungsende gerichtlich geltend gemacht werden. Es handelt sich um eine sogenannte Notfrist, die nicht verlängerbar ist.

Tipp: Wenn nichts anderes vereinbart ist, endet das befristete Arbeitsverhältnis genau zum Befristungsende. Es ist also bis dahin grundsätzlich ordentlich unkündbar. Es kann aber im Arbeitsvertrag auch die Kündigung während der Befristungsdauer vereinbart werden.

Naturgemäß können diese Ausführungen das Befristungsrecht nicht vollständig darstellen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher von einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt beraten lassen.

Gewähr für gute arbeitsrechtliche Kenntnisse und Erfahrungen bietet dabei der von den Rechtsanwaltskammern verliehene Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht". Die Verleihung des Fachanwaltstitels setzt den Nachweis besonderer Kenntnisse sowie einer großen Zahl auf dem Gebiet des Arbeitsrechts geführter Verfahren voraus.