Rechtsanwalt Christof Böhmer Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Versicherungsrecht
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Die "betriebsbedingte" Kündigung

 

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist.

 

1. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes

 

Voraussetzung ist aber zunächst, dass die Regelung auf das Arbeitsverhältnis überhaupt anzuwenden ist. Dies ist dann der Fall, wenn

 

- das Arbeitsverhältnis seit mindestens einem halben Jahr besteht und

 

- in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. (In manchen Ausnahmefällen genügen mehr als 5 Beschäftigte. Teilzeitbeschäftigte zählen bis 20 Wochenarbeitsstunden zu 1/2 und bis 30 Wochenarbeitsstunden zu 3/4)

 

Sind diese beiden Voraussetzungen gegeben, so ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie durch

 

- in der Person des Arbeitnehmers oder

- im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen oder

- durch "dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist,

 

die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegen stehen".

 

 

2. Dringendes betriebliches Erfordernis

 

Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht geht es hier nicht um die Frage, ob es dem Unternehmen gut oder schlecht geht und ob sich das Unternehmen die Beschäftigung des Arbeitnehmers finanziell leisten kann.

Im Gegenteil - Ein juristischer Sinnspruch sagt hierzu:

 

„Geld hat man zu haben".

 

Vielmehr muss das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen sein.

 

Es muss also aufgrund eines inneren oder äußeren Umstandes dauerhaft „keine Arbeit mehr für den Arbeitnehmer da sein“.

 

 

a) „äußerer“ Kündigungsgund

 

Beispiel für einen äußeren Umstand ist, dass ein spezialisierter Steuerfachmann, der sich ausschließlich mit der Besteuerung von Einfuhren aus einem bestimmten Drittland beschäftigt, keine Beschäftigung mehr hat, wenn dieses Drittland der EU beitritt.

 

Vorsicht: Es muss sich um einen – jedenfalls voraussichtlich – dauerhaften Fortfall des Beschäftigungsbedürfnisses handeln. So stellt ein Auftragsverlust regelmäßig keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, soweit der Arbeitgeber sich weiterhin um Folgeaufträge bemüht. Denn solange er dies tut, ist ja noch nicht klar, ob das Beschäftigungsbedürfnis tatsächlich dauerhaft entfallen wird (!).

 

Erfahrungsgemäß scheitert hieran häufig eine Arbeitgeberargumentation im Kündigungsschutzprozess, die sich auf angebliche äußere betriebsbedingte Kündigungsgründe beruft. Denn auch wenn die Auftragslage für den Arbeitgeber verheerend ist, genügt dies allein nicht, denn es könnten ja in Zukunft wieder Aufträge eingehen.

Es handelt sich bei dem Eingang bzw. Nichteingang von Aufträgen um ein „Arbeitgeberrisiko“, das nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kann.

 

 

b) „innerer“ Kündigungsgrund

 

Sehr viel häufiger sind daher sogenannte innere Umstände, die das Beschäftigungsbedürfnis entfallen lassen. Es handelt sich hierbei um unternehmerische Entscheidungen, die ein Arbeitsgericht nicht auf ihren wirtschaftlichen Sinn überprüfen kann und darf.

 

Der Unternehmer ist keineswegs daran gehindert, auch eine hochprofitable Unternehmenssparte zu schließen, weil er beispielsweise neue Schwerpunkte setzen oder sich auf die Kernkompetenzen des Unternehmens beschränken möchte.

 

Hier kann das Gericht nur prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen und durchgeführt wird und ob diese tatsächlich dazu führt, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt.

 

Dies ist für den Unternehmer relativ einfach darzulegen und zu beweisen, wenn ganze Abteilungen geschlossen werden oder wenn Produkte künftig nicht mehr angeboten werden sollen.

So entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für die Mitarbeiter in der Buchführung vollständig, wenn diese künftig durch ein externes Steuerbüro erledigt wird.

 

Dem Grunde nach entfällt natürlich auch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer, wenn Arbeit verdichtet oder rationalisiert wird.

 

Vorsicht: Eine solche Kündigungsrechtfertigung ist auf Seiten des Arbeitgebers mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Denn der Arbeitgeber muss gegebenenfalls alles darlegen und beweisen, was die Kündigung rechtfertigt. Im Falle einer Verringerung der Arbeitsmenge muss der Arbeitgeber daher dezidiert darlegen und beweisen, welche Tätigkeiten des Arbeitnehmers künftig entfallen, welchen zeitlichen Umfang die Verringerung der Arbeitsmenge hat, wer den verbleibenden Rest der Arbeit erledigen soll und warum dieser andere Mitarbeiter seinerseits noch Kapazitäten haben soll, diese Leistung zu übernehmen. Dies ist eine von den Arbeitgebern kaum zu bewältigende Darlegungslast. Insbesondere reichen hier keine pauschalen Erfahrungssätze, wie „wir werden nur noch die Hälfte an Teilen produzieren – brauchen also nur die Hälfte an Personal“. Denn es dauert eben nicht immer nur halb so lange, halb so viele Teile zu produzieren, wie die ursprüngliche Zahl.

 

Selbst wenn es dem Arbeitgeber gelingt, das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes darzulegen und zu beweisen, ist er damit noch nicht am Ziel:

 

 

3. Sozialauswahl

 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn eine erforderliche Sozialauswahl unzutreffend durchgeführt wurde und bei zutreffender Sozialauswahl einem anderen Arbeitnehmer hätte gekündigt werden müssen.

 

a) einzubeziehende Arbeitnehmer

 

In die Sozialauswahl sind grundsätzlich alle Mitarbeiter einzubeziehen, die auf einer Hierarchiestufe mit dem zu kündigenden Mitarbeiter stehen und die innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages mit diesem „ausgetauscht“ werden können. D.h. es kommt hier auf den Inhalt des Arbeitsvertrages an, ob eine Sozialauswahl mit einem anderen Mitarbeiter durchzuführen ist.

 

- Ist die Position des anderen Mitarbeiters vom Berufsbild aus dem Arbeitsvertrag umfasst?

- Enthält der Arbeitsvertrag eine „Versetzungsklausel“?

- Könnte der zu kündigende Arbeitnehmer die andere Position (notfalls mit geringem Schulungsaufwand) übernehmen?

 

 

b) Sozialauswahlkriterien

 

Ist der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter bestimmt, ist zu prüfen, ob die Auswahl anhand der Sozialauswahlkriterien zutrifft und der sozial am wenigsten Schutzwürdige entlassen wurde. Das Gesetz sieht hier nur vier Kriterien vor.

 

- Lebensalter

- Dauer der Unternehmenszugehörigkeit

- Unterhaltspflichten

- Schwerbehinderung

 

Die Außerachtlassung eines dieser Kriterien macht die Sozialauswahl ebenso falsch, wie die Berücksichtigung weiterer, im Gesetz nicht genannter Kriterien.

 

Im Übrigen hat der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien. Er tut aber gut daran, sich hierbei an solche „Punkteschemata“ zu halten, die von den Arbeitsgerichten bereits anerkannt wurden. Denn jede Überschreitung des Ermessens durch den Arbeitgeber führt dazu, dass die Sozialauswahl falsch ist und die Kündigung deshalb möglicherweise unwirksam (!).

 

 

c) Auswirkung einer falschen Sozialauswahl

 

Nicht jede fehlerhafte Sozialauswahl wirkt sich auf eine konkrete Kündigung aus.

 

So kann es sein, dass sich bei einer Kündigung von mehreren Mitarbeitern im Kündigungsschutzprozess eines der Gekündigten herausstellt, dass er auch bei zutreffender Sozialauswahl gekündigt worden wäre, weil die anderen gekündigten Mitarbeiter schutzwürdiger als er sind und somit vor ihm „nachgerückt“ wären. Dies gilt sogar dann, wenn die anderen gekündigten Mitarbeiter die Kündigung garnicht angreifen (!).

 

 

4. „Ultima-Ratio-Prinzip“

 

Die Kündigung muss immer „letztes Mittel“ für den Arbeitgeber sein.

 

Hieraus hat die Rechtsprechung abgeleitet, dass eine Beendigungskündigung auch dann unwirksam ist, wenn eine „Änderungskündigung“ möglich wäre.

 

Hat der Arbeitgeber daher eine freie Stelle zu besetzen, die der Arbeitnehmer mit geringem Schulungsaufwand besetzen könnte, so muss der Arbeitgeber versuchen, dem Arbeitnehmer diese Stelle mit einer Änderungskündigung anzubieten.

 

Dies geht einerseits über den im Rahmen der Sozialauswahl zu betrachtenden Rahmen insoweit hinaus, als hier auch solche Stellen in Betracht zu ziehen sind, auf die der Arbeitnehmer innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages nicht verwiesen werden könnte. Insbesondere kann dies auch mit einer Degradierung des Arbeitnehmers oder mit Gehaltseinbußen verbunden sein. Andererseits sind hier nur freie und zu besetzende Stellen maßgeblich.

 

 

Rechtsanwalt Christof Böhmer